女性活躍推進！証券業界で働く女性たちの本音と課題

最終更新日 2025年7月9日

皆さん、こんにちは！経済ジャーナリストの佐藤花子です。
今日は、証券業界で働く女性たちの実態に迫ってみたいと思います。

「証券業界って、まだまだ男社会なんじゃないの？」
「女性が活躍できる環境なんてあるの？」

そんな疑問をお持ちの方も多いのではないでしょうか。
私も実は、取材を始める前はそんな先入観を持っていました。
でも、実際に現場で働く女性たちの声を聞いてみると、その認識が大きく変わったんです。

この記事では、証券業界で奮闘する女性たちの生の声をお届けします。
彼女たちが直面する課題や、それを乗り越えるためのヒント、そして業界全体の取り組みまで、幅広くお伝えしていきます。

さあ、一緒に証券ウーマンたちの世界をのぞいてみましょう！

1 証券業界で働く女性たちのリアルな声
2 女性が直面する壁とは？
3 証券会社が取り組む女性活躍推進策
4 これからの証券業界と女性の未来
5 まとめ

証券業界で働く女性たちのリアルな声

女性社員比率の推移と現状

まずは、数字で見る証券業界の女性社員の現状から始めましょう。

証券業協会の調査によると、証券会社における女性社員の比率は、過去10年で着実に上昇しています。
2013年には全社員の35%だった女性比率が、2023年には45%まで増加しました。
これは、業界全体で女性の活躍を推進する動きが広がっている証拠と言えるでしょう。

年	女性社員比率
2013	35%
2018	40%
2023	45%

しかし、この数字だけを見て喜ぶのは早計です。
なぜなら、管理職における女性の割合は依然として低く、2023年時点でも20%程度にとどまっているからです。

つまり、全体的な女性社員の数は増えているものの、意思決定層への女性の登用はまだまだ課題が残っているのが現状なのです。

証券ウーマン、どんな仕事してるの？

「証券会社の仕事って、株の売買だけじゃないの？」

そう思っている方も多いかもしれません。
でも実際は、証券会社にはさまざまな部署があり、女性社員もそれぞれの分野で活躍しています。

主な職種を見てみましょう：

営業職：個人や法人顧客に対して、投資商品の提案や資産運用のアドバイスを行う
アナリスト：企業や市場の分析を行い、投資判断の材料を提供する
トレーダー：実際の株式売買を執行する
商品開発：新しい金融商品の企画・設計を行う
バックオフィス：取引の事務処理や法令順守のチェックなどを担当する

私が取材した中で印象的だったのは、30代の女性アナリストAさん。
彼女は「数字を分析するのが得意で、それを分かりやすく説明するのが楽しい」と目を輝かせて語ってくれました。

また、40代のトレーダーBさんは「瞬時の判断力と冷静さが求められる仕事。
でも、その緊張感がたまらなく好き」と、仕事への情熱を感じさせてくれました。

部署別に見る女性社員の活躍

では、具体的にどの部署で女性が活躍しているのでしょうか。
大手証券会社Cの人事部の協力を得て、部署別の女性比率を調べてみました。

部署	女性比率
営業部門	55%
商品開発部	40%
アナリスト部門	35%
トレーディング部門	25%
経営企画部	30%

この数字を見ると、特に営業部門での女性の活躍が目立ちます。

「女性ならではのきめ細やかな対応が、顧客満足度の向上につながっている」

と、営業部長のDさんは評価しています。

一方で、トレーディング部門の女性比率は他の部署と比べて低めです。
ここには、長時間労働や激しいストレスといった職場環境の課題が影響しているかもしれません。

キャリアアップの現状と課題

証券業界で働く女性たちは、どのようにキャリアアップを果たしているのでしょうか。
また、そこにはどんな課題があるのでしょうか。

実際に話を聞いてみると、以下のような声が聞かれました：

「自己啓発の機会が豊富で、スキルアップしやすい環境」（20代・営業職）
「上司や先輩が積極的にサポートしてくれる」（30代・アナリスト）
「家庭との両立が難しく、管理職への昇進を迷っている」（40代・バックオフィス）
「男性中心の人脈形成に苦労している」（30代・トレーダー）

これらの声から見えてくるのは、スキルアップの機会自体は充実している一方で、
仕事と家庭の両立や、男性中心の職場文化といった課題が依然として存在することです。

特に管理職への昇進に関しては、多くの女性が悩みを抱えているようです。
ある大手証券会社の調査によると、管理職候補の女性の約60%が「昇進に不安がある」と回答しています。

その理由としては：

長時間労働への懸念
家庭との両立の難しさ
ロールモデルの不足
自信の欠如

などが挙げられています。

これらの課題を克服するためには、企業側の制度改革だけでなく、
女性自身の意識改革も必要になってくるでしょう。

女性管理職へのインタビュー：彼女たちの仕事観と成功の秘訣

ここで、実際に管理職として活躍している女性たちの声を聞いてみましょう。

「最初は自信がなかったけど、チャレンジしてみて良かった。
多様な視点が入ることで、部署全体のパフォーマンスが上がったと実感しています」

（Eさん・40代・営業部次長）

「仕事と育児の両立は大変。でも、家族の理解と会社のサポート制度のおかげで乗り越えられました。
後輩の女性たちにも、諦めずにチャレンジしてほしいですね」

（Fさん・50代・人事部長）

彼女たちの成功の秘訣を聞いてみると、共通点がいくつか見えてきました：

積極的なスキルアップ
メンターの存在
強いネットワーク作り
明確なキャリアビジョン
柔軟な働き方の活用

特に印象的だったのは、「自分の中の固定観念を取り払うこと」の重要性です。
「女性だから」「自分には無理」といった思い込みが、キャリアアップの大きな障壁になっているケースが多いようです。

これらの女性管理職の経験は、後に続く女性たちにとって大きな励みになるはずです。
彼女たちの存在が、証券業界における女性活躍の新たな地平を切り開いていくのかもしれません。

女性が直面する壁とは？

女性ならではの悩み、ぶっちゃけトーク！

証券業界で働く女性たちは、どんな悩みを抱えているのでしょうか。
匿名でアンケートを取ってみたところ、興味深い回答が集まりました。

ここでは、あえてざっくばらんに「ぶっちゃけトーク」として紹介します：

「接待の場で、お酒が苦手なのにどう断ればいいの？」（20代・営業職）
「男性上司に生理痛を説明するのが恥ずかしい…」（30代・バックオフィス）
「妊娠を報告したら、重要案件から外された気がする」（30代・アナリスト）
「結婚したら『もうキャリアいいの？』って聞かれるのがつらい」（20代・トレーダー）
「育休明けに、スキルが追いつかなくて焦る」（30代・商品開発）

これらの声を見ると、女性特有の身体的な問題から、
結婚や出産に関する周囲の反応まで、さまざまな悩みがあることがわかります。

特に多かったのが、「理解してもらえない」という思いです。
男性中心の職場文化の中で、女性特有の問題を相談しづらい雰囲気があるようです。

ある女性社員は、こんな体験を語ってくれました：

「生理痛がひどくて、でも言い出せなくて…
結局、『体調不良』という曖昧な理由で早退したことがあります。
後で、女性の上司に相談したら『もっと早く言ってくれれば良かったのに』と言われて、
ホッとしたけど、もったいないことをしたなと思いました」

この経験談から学べるのは、悩みを抱え込まずにオープンに相談することの大切さです。
同時に、企業側も女性社員が相談しやすい雰囲気づくりが求められているといえるでしょう。

ワークライフバランスの課題

証券業界は、長時間労働やストレスの多い職場環境で知られています。
そんな中で、女性社員たちはどのようにワークライフバランスを取ろうとしているのでしょうか。

主な課題として挙げられたのは：

長時間労働
不規則な勤務時間
高ストレス環境
家事・育児との両立
自己啓発の時間確保

特に、トレーディング部門や営業部門では、市場の動きに合わせた勤務が求められるため、
規則正しい生活リズムを保つことが難しいようです。

ある30代の女性トレーダーは、こんな悩みを打ち明けてくれました：

「市場が動いているときは、どうしても残業が増えてしまう。
家族との時間が取れないことも多くて…
でも、仕事にやりがいを感じているから、簡単に辞めるわけにもいかないんです」

この声からは、仕事への情熱と私生活の充実のはざまで揺れる女性社員の姿が見えてきます。

一方で、ワークライフバランスの改善に成功している事例もあります。
ある大手証券会社では、以下のような取り組みを行っています：

取り組み	内容
フレックスタイム制	コアタイム以外は自由に勤務時間を調整可能
在宅勤務制度	週2日まで在宅勤務が可能
ノー残業デー	週1回、定時退社を推奨
有給休暇取得促進	年間取得目標を設定し、管理職が率先して取得
メンタルヘルスケア	定期的なストレスチェックと専門家によるカウンセリング

これらの制度を活用することで、徐々にではありますが、
ワークライフバランスの改善が進んでいるようです。

出産・育児と仕事の両立は可能？

「出産したら、もう証券会社では働けない？」

こんな不安を抱える女性社員も多いのではないでしょうか。
実際のところ、出産・育児と仕事の両立は可能なのでしょうか。

結論から言えば、「可能」です。
ただし、いくつかの条件が必要になります：

会社の支援制度の充実
上司や同僚の理解
家族のサポート
本人の強い意志
効率的な時間管理能力

ある大手証券会社の人事部によると、出産を機に退職する女性社員の割合は、10年前と比べて大幅に減少しているそうです。

年	出産後の退職率
2013	40%
2018	25%
2023	15%

この変化の背景には、企業の取り組みの進化があります。多くの証券会社で、以下のような支援制度が整備されてきました：

産前産後休暇の充実
育児休業の取得促進（男性社員も含む）
時短勤務制度の拡充
保育所利用の補助
復職支援プログラムの実施

特に注目したいのは、復職支援プログラムです。これは、育児休業中の社員に対して、最新の市場動向や新しいシステムの研修を行うもので、「ブランクへの不安」を解消する効果があるようです。

ある40代の女性マネージャーは、こう語ってくれました：

「最初は不安でしたが、会社の支援制度を最大限に活用しました。
特に復職前の研修が役立ちましたね。
今では、子育ての経験を仕事にも活かせていると感じています。
例えば、時間管理の大切さや、多様な価値観への理解が深まりました」

しかし、課題がないわけではありません。依然として以下のような声も聞かれます：

「時短勤務中は、重要な案件から外されがち」
「育休復帰後、昇進のスピードが遅くなった気がする」
「周囲の理解は得られても、自分自身の罪悪感が拭えない」

これらの課題を解決するには、制度の整備だけでなく、職場全体の意識改革が必要でしょう。育児と仕事の両立を当たり前のこととして受け入れる文化を醸成することが、今後の大きな課題と言えそうです。

男女間の賃金格差問題

証券業界における男女間の賃金格差は、依然として大きな課題となっています。近年、この問題に対する社会的関心が高まり、多くの企業が是正に向けて動き出しています。

では、実際のデータを見てみましょう。

職位	男性の平均年収	女性の平均年収	格差率
一般社員	600万円	540万円	10%
主任級	800万円	680万円	15%
課長級	1200万円	960万円	20%
部長級	1800万円	1350万円	25%

（注：これらの数値は業界平均の概算値です）

この表から読み取れるのは、職位が上がるほど格差が広がる傾向にあることです。この背景には、以下のような要因が考えられます：

勤続年数の差
残業時間の差
配属部署の偏り
昇進スピードの差
評価基準の偏り

特に問題視されているのが「評価基準の偏り」です。ある匿名の人事担当者は、こう語っています：

「無意識のうちに、男性社員を高く評価してしまう傾向がありました。
例えば、同じ成果でも、男性は『積極的』、女性は『粘り強い』といった具合に。
結果として、昇進や賞与に差が出てしまっていたんです」

この問題に対し、先進的な企業では以下のような取り組みを始めています：

評価基準の明確化と公開
管理職向けの無意識バイアス研修
男女別の昇進率・賃金の定期的なモニタリング
同一労働同一賃金の徹底
女性管理職の積極的な登用

これらの取り組みにより、徐々にではありますが改善の兆しが見えてきています。しかし、根本的な解決にはまだ時間がかかりそうです。

賃金格差の解消は、単に公平性の問題だけではありません。多様な人材が活躍できる環境を整えることは、企業の競争力強化にもつながります。今後、この問題にどう取り組んでいくかが、証券業界全体の課題と言えるでしょう。

ハラスメントの実態

証券業界におけるハラスメントは、残念ながら完全には解消されていません。ただし、近年の意識向上や制度の整備により、以前と比べれば改善傾向にあるのは確かです。

ここでは、業界内で報告されているハラスメントの種類とその割合を見てみましょう。

ハラスメントの種類	報告割合
セクハラ	40%
パワハラ	35%
マタハラ	15%
モラハラ	7%
その他	3%

（注：これらの数値は匿名アンケートに基づく概算値です）

特に問題となっているのが、セクハラとパワハラです。具体的には以下のような事例が報告されています：

飲み会での不適切な言動
過度に親密な関係を求める行為
容姿や年齢に関する不適切なコメント
過剰な残業の強要
能力を否定するような発言
必要以上に厳しい叱責

ある20代の女性社員は、こんな経験を打ち明けてくれました：

「新人の頃、上司から『君はかわいいから、大口顧客の接待に行ってよ』と言われました。
断ろうとしたら『営業なんだから当たり前だろ』と怒られて…。
今思えば完全にアウトですよね。でも当時は『これが普通なのかな』と思ってしまって」

この話からわかるのは、ハラスメントの定義自体が曖昧で、被害者も加害者も認識していないケースが多いということです。

最近では、多くの企業が以下のような対策を講じています：

ハラスメント防止研修の定期的な実施
相談窓口の設置と周知
匿名での報告システムの導入
懲戒規定の明確化
管理職向けのハラスメント防止教育の強化

これらの取り組みにより、明らかなハラスメント行為は減少傾向にあります。しかし、根絶には至っていないのが現状です。

今後の課題としては、以下の点が挙げられるでしょう：

グレーゾーンの明確化
被害者が声を上げやすい環境づくり
加害者の再教育プログラムの充実
経営層のコミットメント強化

ハラスメントのない職場づくりは、女性活躍推進の大前提と言えます。この問題に真剣に取り組むことが、証券業界全体の健全な発展につながるはずです。

証券会社が取り組む女性活躍推進策

証券業界全体で、女性の活躍を後押しする動きが加速しています。各社がさまざまな施策を打ち出し、成果を上げ始めています。
例えば、JPアセット証券では、「信頼」「人材」「社会正義」を企業理念に掲げ、女性社員の活躍を積極的に支援しています。
同社は2008年に設立された比較的新しい証券会社ですが、顧客のベストパートナーとしてのサービス提供を目指す中で、女性の視点を重視しているのが特徴です。

ここでは、JPアセット証券を含む代表的な証券会社の取り組みをいくつかご紹介します。

女性の採用・育成に関する取り組み

多くの証券会社が、女性の採用と育成に力を入れています。ある大手証券会社の人事部長は、こう語っています。

「ダイバーシティ＆インクルージョンは、もはや企業の競争力に直結する重要な経営課題です。
特に、若手女性の採用と育成は、将来の幹部候補を増やすという意味で最重要テーマの一つです」

具体的な取り組みとしては、以下のようなものがあります：

女子学生向けインターンシップの実施
理系女子学生の積極採用
女性社員向けキャリア形成研修の定期開催
女性管理職候補者向けのリーダーシップ研修
メンター制度の導入

特に注目したいのが、「理系女子学生の積極採用」です。従来、文系出身者が多かった証券業界ですが、デジタル化の波を受けて、理系人材の需要が高まっています。

ある証券会社の採用実績を見てみましょう：

年度	全体の採用数	うち女性	うち理系女子
2018	200人	80人 (40%)	10人 (5%)
2021	220人	110人 (50%)	30人 (14%)
2024	250人	138人 (55%)	50人 (20%)

この数字からも、理系女子の採用が急増していることがわかります。

ワークライフバランス支援制度

仕事と私生活の両立は、女性活躍推進の鍵となる要素です。多くの証券会社が、独自のワークライフバランス支援制度を導入しています。

代表的な制度をいくつかピックアップしてみましょう：

フレックスタイム制
在宅勤務制度
育児・介護休業制度の拡充
短時間勤務制度
配偶者転勤帯同休職制度
ファミリーデーの実施（家族を職場に招く日）

特に、コロナ禍を経て在宅勤務制度が一気に普及しました。ある30代の女性アナリストは、こう語っています：

「在宅勤務が当たり前になって、本当に助かっています。
子どもの急な発熱にも対応しやすくなりましたし、
通勤時間がなくなった分、自己啓発の時間も取れるようになりました」

一方で、新たな課題も浮上しています。例えば：

オンラインでのコミュニケーション不足
在宅勤務と出社のバランス
評価の公平性の担保

これらの課題に対しては、各社が試行錯誤を重ねているところです。

メンター制度や研修プログラム

女性社員のキャリア形成を支援するため、多くの証券会社がメンター制度や特別な研修プログラムを導入しています。

典型的なメンター制度の仕組みは以下のとおりです：

若手女性社員に対して、先輩女性社員や男性管理職がメンターとして付く
先輩女性社員は主にキャリア相談やスキルアップ支援を行う
男性管理職は昇進へのアドバイスや部署を超えた人脈形成をサポート

メンター制度の効果について、ある40代の女性管理職はこう評価しています：

「私自身、20代の頃にメンター制度の恩恵を受けました。
仕事の悩みだけでなく、プライベートの相談にも乗ってもらえて。
今度は私が若手のメンターとして、経験を還元していきたいですね」

研修プログラムも充実してきています。代表的なものを挙げてみましょう：

女性リーダーシップ研修
アサーティブコミュニケーション研修
キャリアデザインワークショップ
産休・育休前後の復職支援プログラム
管理職向けダイバーシティマネジメント研修

これらの制度や研修を通じて、女性社員のキャリア意識が高まっているのは事実です。しかし、まだ課題も残されています。

例えば、「研修を受けても実際の仕事に活かせない」「メンターとの相性が合わない」といった声も聞かれます。今後は、より個々人のニーズに合わせたカスタマイズや、研修後のフォローアップが重要になってくるでしょう。

多様性を受け入れる企業文化の醸成

最後に、最も重要で、かつ最も難しい課題が「企業文化の変革」です。制度や仕組みを整えても、それを受け入れる土壌がなければ、真の意味での女性活躍は実現しません。

ある証券会社の人事担当者は、こう語っています：

「トップダウンとボトムアップ、両方のアプローチが必要です。
経営層の強いコミットメントと、現場レベルでの意識改革。
この両輪がうまく回り始めたとき、初めて企業文化が変わり始めるんです」

具体的な取り組みとしては、以下のようなものが挙げられます：

経営層による女性活躍推進宣言
全社員向けダイバーシティ研修の実施
社内報や掲示板での好事例の共有
ダイバーシティ推進チームの設置
社員の多様性を称える表彰制度の導入

これらの取り組みの効果を測定するため、多くの企業が定期的に従業員満足度調査を実施しています。ある大手証券会社の調査結果を見てみましょう：

項目	2019年	2022年	2025年(目標)
「会社は多様性を尊重している」と答えた社員の割合	60%	75%	90%
「性別に関係なくキャリアアップの機会がある」と答えた女性社員の割合	50%	65%	85%
女性管理職比率	10%	15%	30%

この数字を見ると、着実に改善が進んでいることがわかります。しかし、目標値にはまだ距離があります。

企業文化の変革には時間がかかります。しかし、粘り強く取り組むことで、必ず成果は出てくるはずです。そして、それは証券業界全体の発展にもつながっていくでしょう。

これからの証券業界と女性の未来

ここまで、証券業界における女性活躍の現状と課題、そして各企業の取り組みについて見てきました。最後に、これからの証券業界と女性の未来について考えてみましょう。

女性活躍が証券業界にもたらすメリット

女性の活躍推進は、単なる社会的要請ではありません。証券業界にとって、大きなビジネスチャンスでもあるのです。

女性活躍のメリットとしては、以下のようなものが挙げられます：

多様な視点による新しい商品開発
女性顧客へのアプローチ強化
組織の意思決定の質の向上
企業イメージの向上
優秀な人材の確保

特に、「女性顧客へのアプローチ強化」は重要です。近年、女性の金融リテラシーが向上し、積極的に資産運用を行う女性が増えています。女性目線でのサービス提供が、ビジネスの大きな差別化要因になる可能性があります。

ある大手証券会社のマーケティング部長は、こう語っています：

「女性向け投資セミナーを始めてから、新規顧客の獲得率が1.5倍に跳ね上がりました。
女性社員が中心となって企画したことで、参加者の悩みに寄り添った内容になったのが
成功の要因だと考えています」

ロールモデルとなる女性リーダーの育成

女性活躍を更に推進するためには、若手女性社員の目標となるようなロールモデルが必要です。各社とも、女性リーダーの育成に力を入れています。

ある証券会社の取り組みを見てみましょう：

施策	内容
選抜型リーダーシップ研修	将来の幹部候補となる女性社員を選抜し、集中的に育成
社外取締役との交流会	女性社外取締役との対話の場を設け、キャリアの相談に乗ってもらう
女性リーダー座談会	部門を超えて女性管理職が集まり、経験や課題を共有
海外派遣プログラム	グローバルな視点を養うため、海外拠点での勤務機会を提供

これらの取り組みにより、着実に女性リーダーが育ちつつあります。しかし、まだまだ数は少ないのが現状です。

ある50代の女性役員は、こう語っています：

「私が入社した頃は、女性の役員なんて夢のまた夢でした。
でも、諦めずにチャレンジし続けてきて、ここまで来られました。
これからの若い世代には、もっと大きな可能性があると信じています」

多様な働き方を実現するために

最後に、これからの証券業界に求められるのは、多様な働き方の実現です。性別だけでなく、年齢や家庭環境、価値観など、様々な違いを受け入れ、それぞれが最大限の力を発揮できる環境づくりが必要です。

具体的には、以下のような取り組みが考えられます：

ジョブ型雇用の導入
副業・兼業の解禁
時間や場所にとらわれない働き方の推進
評価制度の見直し（結果主義の徹底）
社内起業制度の導入

これらの取り組みは、女性だけでなく、全ての社員にとってプラスになるはずです。

若手女性社員へのメッセージ

最後に、証券業界で活躍する女性たちから、若手女性社員へのメッセージを紹介します。

「自分の可能性を信じて、どんどんチャレンジしてください。
失敗を恐れずに、新しいことに挑戦する姿勢が大切です」
（30代・アナリスト）

「仕事と私生活のバランスは自分で決めていいんです。
周りの目を気にせず、自分らしい働き方を見つけてください」
（40代・営業部長）

「この業界にはまだまだ可能性がたくさんあります。
皆さんの新しい発想で、業界を変えていってください」
（50代・役員）